کمبود متخصصان واجد شرایط در حال تبدیل شدن به یک خطر برای مدیریت تسهیلات است

نوشته جیمز تری، در واقع فلکس

خوبمدیران تاسیسات عادت دارند به ریسک از نظر خرابی تجهیزات، رعایت ایمنی، و از کار افتادگی عملیات فکر کنند. اما خطر در دسترس بودن نیروی کار در سراسر صنعت به همان اندازه حیاتی می شود.

در مدیریت تأسیسات، سازمان‌ها برای جذب و حفظ کارگران ماهر تلاش می‌کنند. برق، تکنسین های HVAC، مهندسان عمران و متخصصان تعمیر و نگهداری تقاضای زیادی دارند. در واقع، بسیاری از متخصصان با تجربه در این زمینه ها در آستانه بازنشستگی هستند و تقاضا برای این نوع تخصص فنی همچنان رو به رشد است.

برای مدیران تاسیسات، این دیگر فقط یک مسئله استخدام نیست. این به یک ریسک عملیاتی تبدیل می شود که مستقیماً بر زمان کار، ایمنی و کارایی ساختمان ها تأثیر می گذارد.

افزایش فشار بر تیم های تاسیساتی

ساختمان های امروزی بسیار پیچیده تر از 10 سال پیش هستند. سیستم‌های هوشمند ساختمان، پلت‌فرم‌های مدیریت انرژی و فن‌آوری‌های پیشرفته‌تر اتوماسیون، نحوه مدیریت تأسیسات را متحول کرده‌اند.

نگهداری از این سیستم ها نیازمند تکنسین هایی است که دانش تجاری سنتی را با توانایی کار با سیستم ها و داده های دیجیتال ترکیب کنند. این ترکیب از مهارت ها به راحتی پیدا نمی شود.

در عین حال، از تیم های تاسیساتی خواسته می شود تا ضمن کنترل هزینه ها، سایت ها و تجهیزات بیشتری را مدیریت کنند. هنگامی که کمبود تکنسین های ماهر وجود دارد، تعمیر و نگهداری پیشگیرانه می تواند به تعویق بیفتد، تعمیرات ممکن است طولانی تر شود و خطرات عملیاتی افزایش یابد.

به عبارت دیگر، کمبود استعداد می تواند همان تاثیر عملیاتی را داشته باشد که خرابی تجهیزات.

چرا روش سنتی استخدام دیگر کار نمی کند؟

بسیاری از سازمان های تاسیساتی هنوز از فرآیندهای استخدامی استفاده می کنند که برای بازار کار بسیار متفاوت طراحی شده اند.

آگهی‌های شغلی اغلب طولانی و فنی هستند، اما در ارتباط با آنچه سازمان را به مکانی جذاب برای کار تبدیل می‌کند، کمک چندانی نمی‌کند. فرآیندهای استخدام می‌تواند هفته‌ها یا حتی ماه‌ها طول بکشد، و در این مدت، تکنسین‌های واجد شرایط ممکن است نقش‌های دیگری را بپذیرند یا کارفرمایان سریع‌تر را انتخاب کنند.

در یک بازار کار فشرده، تجربه یک نامزد بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. مدیران تسهیلات باید سرعت استخدام و تجربه متقاضی را به عنوان اولویت های استراتژیک در نظر بگیرند، نه وظایف اداری. متخصصان واجد شرایط گزینه‌هایی دارند، بنابراین کارفرمایانی که فرآیند استخدام را ساده می‌کنند و به سرعت به متقاضیان پاسخ می‌دهند، اغلب دارای مزیت قابل توجهی هستند.

ایجاد خط لوله استعداد قوی تر

استخدام تکنسین های با تجربه همیشه مهم خواهد بود، اما نمی تواند تنها استراتژی باشد.

بسیاری از سازمان ها بیشتر روی دوره های کارآموزی، برنامه های آموزشی و مشارکت با دانشکده های فنی سرمایه گذاری می کنند. توسعه استعدادهای داخلی به ساخت خط لوله قابل اعتمادتر کمک می کند و اطمینان می دهد که تکنسین ها سیستم های خاص مورد استفاده در تاسیسات را یاد می گیرند.

برنامه های منتورینگ به ویژه ارزشمند هستند. تکنسین‌های با تجربه سال‌ها دانش عملی دارند که نمی‌توان به راحتی جایگزین آن‌ها شد، بنابراین جفت کردن آن‌ها با استخدام‌های جدیدتر به انتقال آن دانش کمک می‌کند و ثبات درازمدت نیروی کار را تقویت می‌کند.

مدیران تسهیلات که به آموزش به عنوان یک سرمایه گذاری استراتژیک نگاه می کنند و نه هزینه، تمایل به حفظ بهتر و عملکرد بهتر از تیم خود دارند.

حفظ و نگهداری به اندازه جذب نیرو مهم است

حفظ و نگهداری باید بخش مرکزی هر استراتژی نیروی کار باشد، زیرا جایگزینی تکنسین های ماهر می تواند پرهزینه و مخرب باشد.

مدیریت تسهیلات می تواند کار سختی باشد. تماس‌های فوری، برنامه‌های نامنظم، و فشارهای عملیاتی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود، اگر تیم‌ها بیش از حد لاغر شوند.

سازمان هایی که کارگران ماهر را حفظ می کنند اغلب بر بهبود تجربه کاری روزانه تمرکز می کنند. این می تواند شامل شیوه های برنامه ریزی بهتر، پیشرفت شغلی واضح تر و سرمایه گذاری در ابزارهایی باشد که به تکنسین ها کمک می کند کارآمدتر کار کنند.

فناوری نیز می تواند نقش مهمی ایفا کند. سیستم‌هایی که گزارش، برنامه‌ریزی یا زمان‌بندی تعمیر و نگهداری را ساده می‌کنند می‌توانند به کاهش کارهای اداری کمک کنند و به تکنسین‌ها اجازه دهند زمان بیشتری را برای جنبه‌های فنی کار صرف کنند.

هنگامی که کارگران احساس می کنند حمایت می شوند و می توانند روی حرفه خود تمرکز کنند، رضایت شغلی به طور قابل توجهی بهبود می یابد.

عملیات و استراتژی نیروی کار را تراز کنید

چالش دیگری که بسیاری از سازمان ها با آن روبرو هستند، عدم ارتباط بین عملیات و استراتژی استخدام است.

مدیران تاسیسات نیازهای فنی ساختمان های خود و نوع تخصص مورد نیاز در محل را درک می کنند. تیم های منابع انسانی فرآیندهای استخدام و برنامه ریزی نیروی کار را مدیریت می کنند. با این حال، زمانی که این گروه ها به طور جداگانه فعالیت می کنند، جذب نیرو به طور موثر دشوار می شود.