چرا بهترین تکنسین های شما نمی خواهند مدیر شوند؟

هر لوله‌کشی می‌داند که داشتن یک تکنسین که در روز اول از همه متمایز می‌شود و فوراً استعداد بی‌نظیر و پتانسیل نامحدودی را نشان می‌دهد، چگونه است. این تکنسینی است که به طور جهانی مورد علاقه مشتریان و مورد احترام همکاران است. تکنسینی که به طور مداوم اعداد و ارقام را می زند و به طور مداوم اعتماد شما را تأیید می کند.

به نظر می رسد این عضو تیم فوق ستاره کاندیدای وظایف مدیریتی باشد. فقط یک مشکل: او مطلقاً هیچ علاقه ای به ایفای نقش رهبری ندارد. یا شاید او در حال قبول ترفیع است، اما او سریع است.

این موضوعی است که پیمانکاران در سراسر کشور با آن سروکار دارند. به زبان ساده، رهبران جوان واجد شرایط کافی وارد خط لوله رهبری نمی شوند. برای مقابله با این مشکل، درک این نکته بسیار مهم است که واقعاً مشکل مردم نیست. در عوض، این مشکل با ساختارهای داخلی شماست.

اسطوره مدیریتی

این غیر معمول نیست که کارآفرینان لوله کشی خط لوله رهبری خود را بیش از حد ساده کنند. آنها تصور می کنند که یک تکنسین بزرگ به زودی به یک رهبر تبدیل می شود، سپس شاید یک مدیر خدمات یا حتی یک رهبر عملیات. به نظر یک پیشرفت طبیعی و خطی است.

مشکل این است که یک تکنسین عالی و یک رهبر عالی بودن، اگرچه متقابلاً منحصر به فرد نیستند، لزوماً شامل مجموعه مهارت‌های یکسانی نمی‌شوند. اغلب، تکنسین های نخبه برای حل مشکلات فوری و ملموس هماهنگ هستند. آنها از استقلال، کار عملی و نتایج واضح لذت می برند.

از سوی دیگر، مدیریت عبارت است از پیمایش در ابهام، آموزش افراد، برخورد با تعارض و تفکر درازمدت. این خیلی در مورد تعمیر نیست که در مورد توسعه است.

با این حال، پیمانکاران اغلب تکنسین های خود را بدون کمک به تغییر تفکر یا گسترش مهارت های خود ارتقا می دهند. در این شرایط آنها طوری تنظیم شده اند که شکست بخورند.

چرا تکنسین ها از کار امتناع می کنند

وقتی اعضای مستعد تیم ارتقای مدیریتی را رد می‌کنند، توجه کنید: این احتمالاً نشانه‌ای از مشکلات در فرهنگ یا فرآیندهای داخلی شما است.

به عنوان مثال، تکنسین ها ممکن است تبلیغات را رد کنند زیرا:

• آنها شما را می بینند که با شکایات مشتریان برخورد می کنید یا در حال برنامه ریزی برای گیرکردن گزارش ها هستید و نقش رهبر را خیلی استرس زا فرض می کنند. دردسر بیشتر از ارزشش

• آنها نمی خواهند از کار عملی کنار بکشند. آنها علاقه واقعی به حرفه خود پیدا کرده اند و نگران هستند که وظایف مدیریتی آنها را از آن دور کند.

• از نظر مالی آن را حرکت بدی می دانند. در سازمان‌هایی که تکنسین‌ها بر اساس نتایج، غرامت رقابتی دریافت می‌کنند، این ممکن است یک نگرانی مشروع باشد.

• آنها به سادگی هرگز در مواردی مانند ارتباطات یا توسعه تیم آموزش ندیده اند، بنابراین فکر گرفتن یک موقعیت رهبری باعث ناراحتی آنها می شود.

تبلیغات اشتباه انجام شد

و تکنسین هایی که ترفیع را می پذیرند، اما تلاش می کنند، ضعیف عمل می کنند، یا به سرعت خسته می شوند، چطور؟

لطفا درک کنید: بیشتر اوقات این به خاطر عدم تلاش نیست. در عوض، به دلیل عدم آمادگی و پشتیبانی است.

گفتن به یک تکنسین، “شما عالی کار می کنید، بنابراین از دوشنبه، شما بر سایر اعضای تیم نظارت خواهید کرد” تغییر چندانی نیست. در واقع، این به معنای کم یا بدون آموزش است و هیچ چیز در راه تعیین واضح انتظارات وجود ندارد. او یک عنوان جدید و مجموعه ای از مشکلات بزرگتر به دست می آورد.

در نهایت، مدیر جدید شما یا سعی می‌کند همه کارها را خودش انجام دهد (به سرعت از بین می‌رود)، از گفتگوهای دشوار اجتناب می‌کند (و قدرت را از دست می‌دهد)، یا به جای یک رهبر، به «یکی از بچه‌ها» تبدیل می‌شود. در هر صورت، عملکرد کاهش می یابد. شما یک تکنسین بزرگ را از دست دادید و چنین رهبری به دست آوردید.

بازنگری در خط رهبری

پس جواب چیست؟ در اینجا یک نکته وجود دارد: از رفتار با رهبری مانند جایزه ای که باید به بهترین تکنسین های خود بدهید، خودداری کنید و در عوض آن را به عنوان یک مهارت برای پرورش تلقی کنید.

این ممکن است شبیه به این باشد:

مسیرهای شغلی مختلف: برخی از تکنسین ها برای نقش های مدیریتی مناسب هستند، در حالی که برخی دیگر می خواهند فقط تکنسین باشند. هر دو راه خوب است! ارائه مسیرهای جداگانه را در نظر بگیرید تا کارمندان در هر دو اردو فرصتی برای کسب درآمد بیشتر و یادگیری بیشتر داشته باشند.

به ویژگی های رهبری توجه کنید: همانطور که استعداد رهبری را جستجو می کنید، کمتر بر روی اعداد خام تمرکز کنید و بیشتر روی افرادی تمرکز کنید که با مهارت های ارتباطی، مدیریت زمان و تمایل به کمک به دیگران برای موفقیت شما را تحت تاثیر قرار می دهند.

ابتدا آموزش دهید، سپس تشویق کنید: به کسی تبلیغی را پیشنهاد ندهید که روز بعد اجرا می شود. در عوض، زمان کافی را صرف توسعه مهارت های رهبری و مدیریت افراد کنید.

ارائه پشتیبانی مداوم: مدیران جدید به ویژه در 90 روز اول نیاز به آموزش دارند. بررسی منظم، بازخورد و راهنمایی می تواند بین موفقیت و شکست تفاوت ایجاد کند. تصور نکنید که آنها به تنهایی “آن را کشف خواهند کرد”.

ارزشش را داشته باشد: در نهایت، اگر می خواهید بهترین افراد شما رهبری را در نظر بگیرند، نقش باید جذاب باشد. این به معنای همسویی جبران با مسئولیت، کاهش هرج و مرج غیرضروری از طریق سیستم های بهتر و دادن قدرتی است که مدیران برای رهبری نیاز دارند.

در پایان روز، فن‌آوران شما از مسئولیت‌های رهبری اجتناب نمی‌کنند، زیرا نمی‌خواهند به رشد تیم کمک کنند. در عوض، آنها از نقش هایی که به نظر می رسد حمایت ضعیف یا بد تعریف شده است، اجتناب می کنند. با این حال، شما می توانید این را تغییر دهید. و از این طریق می توانید خط رهبر خود را اصلاح کنید.